Así lo explicó el psicólogo industrial Ángel Aledo, fundador y director de “1+1=3, Recursos Humanos”, que intervino, el pasado 18 de junio, en la jornada “Cómo mejorar el compromiso de las personas con sus organizaciones”, que organizaron la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), la Confederación de Empresarios de Navarra, la Asociación de la Industria Navarra y la Fundación Navarra para la Excelencia, con la colaboración de Navarra Capital y la Cadena COPE.

 

“Las empresas deben enfocarse de nuevo en conseguir la motivación y el compromiso de sus empleados”, aseguró Aledo, que reconoció que, a causa de la crisis económica, muchas empresas han descuidado sus “fuerzas centrípetas” destinadas a retener a su personal mediante políticas de incentivos, de conciliación o de reconocimiento. De hecho, actualmente, “hay trabajadores que se quedan en la empresa porque ‘esto es lo que hay’, no por compromiso. Se quedan agazapados a la espera de que se pase la tormenta”, advirtió el experto, que aseguró que, estos últimos años, “se han roto algunas premisas básicas del contrato psicológico” de los empleados con la empresa, disminuyendo el compromiso de estos.

 

Sin embargo, “no debemos esperar a que se recupere la economía para revertir esta situación. Al contrario, para que España salga adelante, hay que recuperar el compromiso de los trabajadores”, subrayó Aledo, que, para conseguirlo, aportó su plan de acción, con “diez pasos”:

 

1. Hacer una “encuesta de empleados”. Se trata, según Aledo, de escuchar a los trabajadores y conocer sus impresiones. Para ello, se les han de formular “preguntas abiertas”.

 

2. Revisar la cultura de la empresa y sus valores. Ser coherentes en la forma de actuar.

 

3. Redefinir la misión y visión de la empresa. Tal y como recomendó Aledo, “volver a hacer consciente a la gente de que está edificando una catedral”.

 

4. Hacer un plan de comunicación interna. La dirección debe comunicar a los trabajadores. Según el ejemplo que puso Aledo, si un barco está atravesando una tormenta, los pasajeros se tranquilizarán más si el capitán les explica la situación que si solo perciben a la tripulación corriendo de un lado para otro.

 

5. Implantar un feedback de 360 grados. A diferencia de lo que, según Aledo, ocurre ahora, con “unos jefes que, cuando han venido mal dadas, se han hecho más antipáticos”. Así, el experto alertó de que “ha bajado mucho el estilo de dirección”, volviéndose esta más “áspera” y más centrada exclusivamente en la mejora de la competitividad. “Los jefes también han de saber qué esperan los colaboradores de ellos”, puntualizó el ponente.

 

6. Identificar los high potentials y los key contributors. “Los primeros son los jóvenes que nos van a aportar los ingresos del futuro, pero los segundos son los que nos aportan los ingresos de hoy”. Tal y como señaló Aledo, no se debe olvidar que “los mayores tienen el know how de la empresa”.

 

7. Saber identificar a “la gente buena” y plantear una “política inteligente de retribución y de reconocimiento”.

 

8. Elaborar un “plan de sucesiones”, de cara al futuro de la empresa.

 

9. “Relanzar la Responsabilidad Social Empresarial”, que muchas empresas han “abandonado” con la llegada de la crisis. Aledo apuntó que “las empresas no deben estar solo para ganar dinero, sino para conseguir que la gente se sienta orgullosa de su pertenencia a ella”.

 

10. Contar con un Cuadro de Mando Integral de Recursos Humanos. Se trata de evaluar el compromiso con “indicadores y cifras del retorno de esta inversión”. Tal y como explicó el psicólogo, “a los de Recursos Humanos no nos basta con asegurar que somos muy majos”.

 

Aledo, que ha ejercido durante más de veinticinco años como director de Recursos Humanos en grandes multinacionales, como Acciona, Heineken o Renault, es autor del libro “Todo Suma”, en el que, basándose en sus experiencias personales, invita a la reflexión acerca de sus propias lecciones aprendidas.

Aportar confianza para generar compromiso

 

La jornada también contó con una segunda parte en la que se abordaron experiencias concretas de cómo algunas empresas navarras trabajan por generar el compromiso de sus trabajadores. Por ejemplo, intervino el director general de Hidro Rubber, Jon Angulo, que aseguró que “cada empresa tiene que definir qué es para ella el compromiso. Por ejemplo, para nosotros es ponerse la camiseta y sudarla”. Del mismo modo, añadió Angulo: “por mucho que hagamos, es el propio trabajador el que decide si se compromete o no”, si bien “somos las empresas las que tenemos que generar el clima para que pueda darse ese compromiso”.

 

Angulo explicó el caso de Hidro Rubber, de 53 trabajadores y dedicada a la fabricación de piezas de caucho, que cuenta con distintas herramientas dirigidas a que “la empresa sea la segunda casa de los empleados. Que vengan felices a trabajar”. Para ello, tal y como aseguró, “la comunicación es clave”. Por ejemplo, la estrategia de la empresa se comunica puntualmente a todos los trabajadores y estos pueden aportar siempre sus sugerencias. Además, y para mejorar el sentimiento de pertenencia a la organización, “compartimos tiempo juntos”, por ejemplo, en la celebración de los cumpleaños de los trabajadores o en jornadas de puertas abiertas para que los familiares puedan visitar la empresa.

 

 

Otro caso que se conoció en la jornada fue el de la empresa de medicamentos CINFA, que ha pasado a ser una empresa de más de 1.000 trabajadores, en “una experiencia de crecimiento, con dificultades, pero que se ha abordado con la mayor ilusión”, tal y como explicó su director de Organización, Miguel Arizcuren. Según él, “nuestra base está en la confianza y en la responsabilidad, ya que, cuando das confianza a las personas, recibes responsabilidad”.  A modo de ejemplo, Arizcuren señaló que, en su empresa, “no se ficha ni al entrar ni al salir”, es decir, “no fiscalizamos a las personas”. Así, en ese entorno, “recibimos más compromiso incluso del que se pide por parte de la empresa”. El director de Organización de CINFA aseguró que también se fomenta “muchísimo” el trabajo en “equipos multidisciplinares”. 

Este también se refirió a la importancia de “identificar a los líderes” dentro de la empresa, y asignarles formación para que cada líder consiga que cada miembro de su equipo dé lo mejor de sí mismo, “incluso aunque acaben trabajando en otra empresa”, reconoció el directivo, demostrando así la “generosidad” en el desarrollo de las capacidades de su personal.

 

José Miguel Montes

Responsable de Comunicación de CEN