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La empresa y los empresarios del siglo XXI
"Las personas rinden mejor cuando están motivadas y comprometidas con la empresa"
Patxi Mendioroz, director de Schneider en la planta navarra de Puente La Reina
"Las personas rinden mejor cuando están motivadas y comprometidas con la empresa". Por eso, desde Schneider Electric (empresa de componentes eléctricos y que aporta "soluciones para la gestión de la energía"), se busca "conectar con nuestra gente y crear líderes comprometidos y personas participativas, en un lugar de trabajo interactivo".

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"La empresa y los empresarios del siglo XXI"
"Una gestión efectiva de RRHH, con incentivos correctos, incrementa la capacidad de la gente"
Paul Osterman, profesor del Instituto Tecnológico de Massachussetts
La Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) organizó, el pasado martes, 28 de octubre, una nueva sesión del foro de reflexión "La empresa y los empresarios del siglo XXI. A la búsqueda de sistemas de gestión avanzada", que supone un espacio de intercambio de ideas entre empresarios, y donde se comparten distintas experiencias de innovación en los modelos de relaciones laborales.





Sistemas de producciķn innovador
“La evoluciķn en la organizaciķn de las personas en el trabajo permite mejores resultados”
Paul Osterman
 Descargar fichero relacionado Work organization and firm success: lessons from the American experience
Paul Osterman -MIT

En esta ocasión, el foro contó con la participación del profesor del Instituto Tecnológico de Massachussetts (MIT, en sus siglas en inglés), Paul Osterman. Este comenzó su intervención refiriéndose a los datos del mercado laboral estadounidense, como el de que su tasa de paro está por debajo del 6% (mientras que, por ejemplo, en España está en el 23,67%), y que incluso en 2009, en el peor periodo de la crisis económica, no llegó a superar el 10%. Otro índice que el experto puso de relieve fue el de la productividad por hora, que, desde el año 2008, se ha incrementado en casi diez puntos en Estados Unidos, mientras que, en países como Alemania, ha llegado a descender.

Todos estos aspectos punteros, según Osterman, se deben a cuestiones tales como las políticas de recursos humanos (RRHH) aplicadas, un mercado flexible que favorece la subcontratación o la inversión en tecnologías de la información y la comunicación. Sin embargo, en el punto en el que más incidió el profesor del MIT fue en el de las nuevas formas de organización del trabajo, ya que, según él: “una gestión efectiva de RRHH, con los incentivos correctivos, incrementa la capacidad de la gente”.

Por ejemplo, el experto destacó distintas formas de “pago por rendimiento”, como son las participaciones de los trabajadores en los beneficios de la empresa o los bonus. Es decir, modelos en los que “los empleados tienen control en los resultados de la organización, su trabajo correcto es incentivado” y, en definitiva, “los trabajadores confían en el sistema”.

Concretamente, en Estados Unidos, prácticamente el 50% de los trabajadores del sector privado están incluidos en programas de participación financiera en la empresa. Según explicó también Osterman, en Europa, por su parte, los países con más implantación de estos modelos son los países nórdicos: Finlandia y Suecia. Dicho esto, el académico aseguró que “merecen la pena” estos modelos de gestión, que, además, “valoran a las personas y construyen sus capacidades”.

El “modelo Toyota”

Osterman también aportó algunos referentes que se importaron en Estados Unidos en materia de gestión de las capacidades de la empresa, como son los métodos de producción japoneses, englobados en el conocido como “modelo Toyota”. En los años ochenta, el MIT llevó a cabo una investigación que comparaba la producción “en masa” de la planta General Motors en Framighan (EEUU) con la producción “ajustada” de Toyota en Takaoka (Japón), descubriéndose, entre otras cuestiones, que la planta norteamericana empleaba 40,7 horas de montaje bruto por coche, mientras que la japonesa lo hacía en 18 horas.  En este sentido, el profesor citó a los investigadores de Harvard Steven Spear y Kent Bowen, para los que “todas las organizaciones gestionadas de acuerdo con el modelo Toyota comparten una creencia general de que la gente es el activo más importante de la empresa y que las inversiones en sus conocimientos y habilidades son necesarias para ser competitivas”.

Dicho esto, Osterman contrapuso los modelos empresariales tradicionales, en los que “los gerentes piensan y los trabajadores ejecutan”, con los nuevos modelos, que el experto definió como “empresas de alto rendimiento”, en los que se dan la “resolución conjunta de problemas entre gerentes y empleados, trabajo en equipos autogestionados, altos niveles de formación y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones”. Para mostrar las ventajas de estos nuevos modelos, el académico puso el ejemplo de la industria del automóvil, donde “las prácticas centradas en las personas se asocian con casi el doble de productividad y calidad que con las prácticas convencionales de producción en masa”.

Sin embargo, el profesor del MIT también reconoció que pasar de un modelo a otro “requiere de un horizonte a largo plazo”, ya que, además de recursos de tiempo y formación (“especialmente difíciles para las pymes”), se “requieren de nuevas formas de pensar”. Así, frente a la resistencia al cambio, Osterman apostó por “trabajar mano a mano con los trabajadores” y que estos comprueben que “los cambios son buenos”.

José Miguel Montes
Responsable de Comunicación de CEN

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