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Así lo explicó el propio presidente de la Comisión Nacional de Convenios Colectivos, y catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, Ángel Blasco, durante la charla que organizó la Confederación de Empresarios de Navarra, el pasado jueves, 25 de abril, acerca de la negociación colectiva tras la reforma laboral.

Blasco explicó que estos índices se deben a que “las partes desbloquean las negociaciones antes de que sean otros los que decidan el descuelgue del convenio”. Según explicó el catedrático, las causas para que la empresa pueda hacer una inaplicación de convenio han de ser económicas, técnicas, organizativas o de producción, al igual que para hacer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

A continuación, la empresa tiene un plazo de quince días para llegar a acuerdo con los trabajadores y, si hay pacto, “la ley presume que existe la causa”. En este caso, “el acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones y comunicarse a la autoridad laboral”, advirtió Blasco, que también recordó que la duración del descuelgue no podrá superar el plazo de vigencia del convenio colectivo que se deja de aplicar.

Sin embargo, si no hay acuerdo, las partes deberán acudir a una comisión paritaria del convenio colectivo que tendrá un plazo de siete días para pactar el descuelgue. En el caso de que siga sin haberlo, la ley insta a que la inaplicación se resuelva a través de los procedimientos extrajudiciales. Ya en última instancia, pasará a actuar la Comisión Consultiva Nacional de los Convenios Colectivos.

Blasco recordó que este órgano, compuesto por representantes de empresa, trabajadores y Administración, sólo tiene un referente autonómico en Murcia, pero que el Real Decreto 5/2013 dio un plazo de tres meses para que el resto de comunidades constituyan su propia comisión. Según el presidente de la Comisión, este órgano de carácter arbitral, “constará la existencia o no de la causa y valorará que ésta es adecuada”. Incluso podrá reformar algunas de las condiciones previstas en el descuelgue.

Prioridad aplicativa del convenio de empresa

En su análisis de cómo la reforma laboral ha modificado la negociación colectiva, el profesor Blasco señaló que, “tras la llegada de la crisis, surgieron voces que dijeron que había que cambiar el modelo”, en el que, aseguró, “existía una preponderancia absoluta de los convenios a nivel provincial”. Sin embargo, el catedrático reconoció que esto beneficiaba a muchas micropymes que, al no disponer de convenio propio, podían acogerse a esta negociación.

A pesar de esto, el experto explicó que las voces críticas aseguraban que “el asentamiento de los convenios provinciales era tan grande que cerraba el espacio negociador a las unidades empresariales y que, además, estos convenios tenían escaso control en las políticas de rentas”. Por otra parte, otra crítica al modelo anterior era que “los contenidos de estos convenios sectoriales eran pobres y repetitivitos y contribuían a petrificar las unidades de negociación”, señaló Blasco, que reconoció que “la negociación provincial siempre tiende a regular aspectos generales”. 

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Finalmente, el gobierno socialista legisló esta materia con el Real Decreto 7/2011, en el que “pretende propiciar el acercamiento de la negociación a la empresa, así como a introducir más flexibilidad interna, frente a la externa (despidos)”. Un cambio de modelo que quedó finalizado tras la reforma laboral del actual gobierno con el RD 3/2012 y la Ley 3/2012, que “consagra la prioridad aplicativa de los convenios de empresa y se blinda”, tal y como explicó Blasco. De forma que, en el ámbito de la empresa, podrá negociarse un convenio aunque esté vigente un convenio de ámbito superior y ese convenio de empresa será el que tenga preferencia aplicativa sobre cualquier provincial.

 “Se da un hachazo al convenio de carácter provincial”, explicó Blasco, que reconoció: “yo tampoco creo que el modelo anterior fuera tan malo, ya que, después de todo, era manejable”. De hecho, el catedrático aseguró que, a lo largo de los años, “el balance de la negociación colectiva es positivo y no destacan los conflictos, sino el diálogo por encima de todo”.

Ultraactividad de los convenios

Otro aspecto que ha cambiado la reforma laboral, en el ámbito de la negociación colectiva, es la de la vigencia y la ultraactividad. En concreto,  Blasco señaló que “la vigencia de un convenio, una vez que haya concluido y esté denunciado, será la pactada en el propio convenio”. A partir de ahí, la reforma introduce varias modificaciones.

Por ejemplo, se establece que, en las negociaciones para renovar un convenio colectivo, las partes podrán llegar a acuerdos parciales y ponerlos en marcha de inmediato. “Esto debería dar juego a los sindicatos y a las organizaciones empresariales, que ahora pueden llegar a acuerdos en las materias principales y dejar para más tarde los flecos”, consideró Blasco, que añadió: “es muy valioso potenciar el acuerdo en lugar del desacuerdo”.

El experto también recordó que la ultraactividad ha quedado limitada a un año desde la denuncia del convenio. “Transcurrido ese plazo, el convenio perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiera, el convenio colectivo de ámbito superior”. Mientras, para aquellos convenios que están denunciados antes de la entrada en vigor de la reforma, la Ley 3/2012 previó que el plazo para la limitación de la ultraactividad fuera a partir del 8 de julio del año pasado. A partir de entonces, “el convenio estará derogado y habrá que seguir negociando en función de las características que cada circunstancia exija”, tal y como pretende la reforma laboral.